저 연봉 올려 주십시오!

지난번에 연봉은 책임에 비례한다고 썼습니다.

https://www.biznote.kr/2026/03/blog-post_21.html

그러자 몇 분이 물어보셨습니다. "그럼 글로벌 회사는 실제로 어떻게 측정하나요?"

글로벌 회사는 대부분 직무 중심의 레벨 체계로 운영하고 성과를 평가합니다.

한국처럼 연차나 직급 — 과장, 부장, 차장 — 이 아닙니다.

Specialist - Manager - Senior Manager - Principal - Director - VP - Senior VP - EVP 이런 식으로 타이틀이 정해지기는 합니다.

하지만 내부는 대부분 Job Level로 구분합니다. 레벨이 연봉과 직접적인 연관이 있고, 승진이란 곧 이 레벨이 올라가는 것을 의미합니다.

인터넷에서 'Job Leveling Guide', 'Expectation Grid', 'Job Level Classification'으로 검색해 보시면 더 자세한 내용을 확인하실 수 있습니다.

스타트업 분들도 참고해 보시면 좋습니다. 언제 연봉을 올려주고, 언제 승진을 시킬 것인가를 고민할 때 기준이 될 수 있습니다.

아마존을 예로 들면, 대학 졸업 후 첫 입사는 보통 Level4에서 시작합니다.아마도 고졸 직원분들이 L1~L3를 담당하는 것으로 알고 있습니다.

L4의 정의는 단순합니다. "맡겨진 일을 스스로 잘 해낼 수 있는 사람."

L5는 "팀의 문제를 주도적으로 이끌고 해결하는 사람. 주니어 1~2명을 함께 리드할 수 있어야 합니다."

L6는 "여러 부서의 공통 문제를 해결할 수 있는 사람."

L7은 "회사 차원의 문제를 해결할 수 있는 사람."

따라서 문제를 스스로 정의하고, 여러 팀과 사람들을 설득해 동의를 이끌어내고, 때로는 필요한 조직을 만들어서 문제를 해결하기도 합니다.

즉, 문제 정의 능력, 리소스 확보, 실행력 그리고 리더십이 모두 요구됩니다.

그래서 "저 승진하고 싶습니다"라고 매니저에게 말하면, 매니저의 첫 마디가 이겁니다.

"지금 어떤 일을 하고 있나요? 어떤 프로젝트를 리드하고 있나요?"

"맡겨진 일 열심히 하고 있습니다"라고 하면 매니저는 이렇게 답합니다.

"그건 Level4 정도의 기대치에요."

"팀 프로젝트를 하나 리딩했습니다"라고 하면 그제서야 말이 달라집니다.

"그 정도면 Level5 역할을 하고 있군요. 몇 가지 프로젝트를 더 해보고, 다음 승진 사이클 때 같이 이야기해 봅시다."

최근 본 영화에서 이 장면이 나왔습니다.

결혼도 하고 아이도 낳고 싶은 한 직원이 애인에게 연봉 걱정을 털어놓습니다.

그러자 그가 하는 말이 인상 깊었습니다.

"매니저한테 가서 이야기해 볼게."

그리고 실제로 매니저를 찾아가 솔직하게 사정을 말합니다.

매니저는 최소한의 일만 하려는 사람은 필요 없다고 합니다.

다행히 팀 내에서 더 큰 책임을 가져가는 자리 — 보안 검색대 — 를 맡깁니다.

그런데 하필 그날부터 사고가 터지는 것이 영화의 시작입니다.

다시 돌아가서 저는 이것이 글로벌 직장 문화의 핵심이라고 생각합니다.

연봉은 내가 얼마나 바쁜지가 아니라, 내가 어떤 문제를 해결했는지로 결정됩니다.

여기서 많이들 하시는 오해가 있습니다.

"일을 많이 하면 연봉이 오르지 않나요?"

"오래 다니면 자연스럽게 올라가지 않나요?"

안타깝게도 그렇지 않습니다.

일의 양도, 근속 연수도 레벨과는 직접적인 관계가 없습니다.

"오직 어떤 문제를 풀고 있는가"가 기준입니다.

전편에서 말씀드린 연봉=욕먹는거=책임에 비례하는 것과 같습니다.

연봉을 올리고 싶다면, 먼저 매니저와 대화해야 합니다.

매니저의 문제 = 조직의 문제 = 회사의 문제 = 내 일을 연결해야 합니다.

지금 내가 하는 일이 쉽게 대체될 수 있는 일인지, 아니면 회사가 겪고 있는 진짜 어려움과 얼마나 맞닿아 있는지. 이 질문을 스스로에게 던져보는 것이 시작입니다.

지금 하시는 일이 팀의 문제입니까, 조직의 문제입니까, 아니면 회사의 문제입니까?

그 답이 곧 나의 레벨이자 연봉의 근거입니다.