조직 성과를 우상향시키는 아마존(AWS)의 3가지 인사 철학

조직 성과를 '오른쪽'으로 우상향 시키는 아마존(AWS)의 3가지 비결

지난번 형님 이야기에 이어, 아마존(Amazon)에 입사하면서 품게 된 몇 가지 의문들이 있습니다. '독특한 채용', '교육 집중', 그리고 '끊임없는 인력 재조정(Layoff)'입니다. 그리고 이 답을, 예전 지점장 형님과의 대화에서 몇가지 연결 지점이 있었습니다.

조직을 자세히 들여다보면 마치 정규 분포 곡선을 그리는 것 같습니다.
*오른쪽 (Top Performer): 열정과 정보, 전문성이 넘치는 대표님이나 임원진. 정말 밤낮없이 일하고, 공부하고, 고수인 대표님 또는 대표님 같은 분들입니다.
*가운데 (Average Performer): 조직의 허리를 맡는 중간 관리자 및 팀원. 회사 연차가 어느정도 되어서 자기에게 맏겨진 일을 수행하는 분들입니다.
*왼쪽 (Low Performer): 아직 성과를 내지 못하거나 적응 중인 구성원. 회사에 있으나 마나 하거나 또는 이제 막 회사에 들어와서 성과를 내고 싶어도 내지 못하는 분들입니다.

결국 조직의 전체 성과는 한두 명이 아니라, 이 정규 분포 곡선 전체가 얼마나 '오른쪽'으로 이동하느냐에 달려 있습니다. 즉, 중간과 왼쪽에 있는 분들을 어떻게 오른쪽으로 끌어올릴 것인가가 핵심 과제입니다. 하지만 현실은 조직이 커질수록 좌우의 격차는 벌어지고, 최악의 경우 조직 전체가 왼쪽으로 움직이기도 합니다.

그렇다면, 모든 조직을 정규 분포의 오른쪽으로 지속적으로 옮길 수 있는 방법은 무엇일까요? 이 고민의 해답을 찾으려는 노력이 바로 '좋은 사람'을 뽑고, '빨리' 성과를 내게 하는 회사들의 철학에 담겨 있습니다.

아마존(AWS)은 이 질문에 대해 매우 구체적인 답을 제시합니다. 제가 경험한 AWS의 시스템은 '좋은 인재 영입'과 '빠른 성과 창출'을 위해 설계되었습니다.

아마존이 조직을 오른쪽으로 옮기는 3가지 핵심 전략
1. Bar Raiser: 조직의 중간값 자체를 상향 평준화
Bar Raiser는 채용 과정에서 '현재 조직 내 같은 연차/직급의 평균 역량보다 뛰어난 인재만 뽑는다'는 것을 실행하는 역할을 합니다. 즉, 신규 입사자가 들어올 때마다 조직의 평균(Bar)을 계속 높이는(Raiser) 시스템입니다. 기존 직원대비 뛰어난 점이 없거나 역량이 부족하다면 절대 채용하지 않습니다.

2. Check Ride & 3개월 집중 교육: 왼쪽에 선 사람을 빠르게 가운데로 이동
어떤 회사는 입사 즉시 실무에 투입되지만, AWS는 다릅니다. 입사 후 약 3개월간 오직 '공부'와 '자격증 시험'에만 집중하는 시간을 줍니다. 고객에게 잘못된 정보를 전달하는 것은 B2B회사에게는 치명적인 실패를 가져오게 됩니다. 따라서 보다 충분히 준비하는 것이 중요하다고 봅니다. 그리고 이 기간 후, 실제와 같은 고객 미팅 시뮬레이션인 Check Ride를 통과해야 비로소 현업에 투입됩니다. 체크라이드는 왼쪽에 있는 사람을 전문 지식으로 빠르게 무장시키는 과정입니다.

3. 지속적인 인력 재조정 (Layoff): 조직의 건강 유지
AWS는 매년 일정 비율의 저성과자를 끊임없이 재조정합니다. 아마다 다른 회사도 비슷하게 할겁니다. 다만 지속적으로 인정사정이 없습니다. 이는 아무리 좋은 사람을 뽑아도 적성이 안 맞거나 여러 이유로 성과가 나지 않는 경우가 발생합니다. 그래서 자칫 않좋은 영향을 조직에 끼치기도 합니다. 이럴경우 자연스럽게 팀의 정규분포 그래프가 평균 아래로 내려가게 됩니다. 전체적인 성과 곡선을 유지 및 상향시키기 위한 노력의 일환입니다.

퇴사한 지 몇 년이 지나 지금은 회사 분위기가 다를 수 있습니다. 하지만 아마존의 채용, 인사 시스템은 '어떻게 하면 좋은 분들을 뽑고, 그분들이 빨리 적응하여, 지속적으로 성과를 낼 것인가'에 대한 근원적인 고민의 결과물이라고 생각합니다.

단순히 '좋은 사람 소개해 줘'라는 말 뒤에, "좋은 사람을 뽑는 기준", "빠른 성과 창출 시스템", "지속 가능한 성과 관리"에 대한 근본적인 고민을 함께 나눠봤으면 좋겠습니다.

마치 제 큰형님인 보험회사 지점장처럼요